Conheça as alternativas criadas pela Medida Provisória 927/2020 para o enfrentamento do estado de calamidade pública.

Para evitar demissões causadas pelo aumento da crise econômica, o governo editou as Medidas Provisórias 927/2020 e a 936/2020. Elas permitem que os empregadores tomem algumas providências que antes não eram autorizadas por lei como uma maneira de enfrentar este período conturbado.   

A MP 927/2020 criou alternativas relacionadas a férias, teletrabalho, FGTS,  banco de horas e antecipação de feriados. No entanto, importante ressaltar a necessidade de cumprir todas as regras impostas pela medida, para evitar ações trabalhistas no futuro.

Para ajudar a esclarecer algumas dúvidas em relação ao assunto, entrevistamos a advogada trabalhista, Sara Wessler (OAB/PR 60.574), que explica impacto da medida na relação entre empregado e empregador.

Academia Assaí - A MP 927/2020 possibilita o adiantamento de férias para os funcionários. Após o período de calamidade pública, existe algum risco trabalhista para o empreendedor?

Sara Wessler - Os riscos sempre existem, o importante é buscar cumprir todos os requisitos impostos pela MP. Em resumo, caso o empregador opte por antecipar as férias individuais, deverá respeitar o tempo mínimo entre a comunicação e a data do início das férias. Neste caso excepcional deve ser 48 horas, diferente da regra geral que é de 30 dias. O empregador ainda deve fazer a comunicação por escrito ou por meio eletrônico, e deverá respeitar o período mínimo de férias de cinco dias corridos.

Vale lembrar que não consta no texto da MP qualquer diferença acerca do número dos períodos de férias. A regra geral da CLT impõe que as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, assim, por segurança, se recomenda que também no período de calamidade pública se adote a fração máxima de três períodos.

Outro risco está na dispensa do empregado antes de concluir o período aquisitivo das férias antecipadas. Isto porque, a MP previu a concessão de férias de períodos aquisitivos futuros, ou seja, ainda não completos ou ainda não trabalhados. Nestes casos, há quem defenda que não seria possível a compensação dos valores pagos relativos às férias das quais ainda não tenham sido completados pelo empregado no momento da dispensa.

Existe forte entendimento de que, em se tratando da vontade do empregador em antecipar as férias, a situação se resolveria pela “alteridade”, que no direito do trabalho significa a característica presente nas relações de emprego, em que o empregador assume os todos os riscos da atividade.

Certamente nada impede que as empresas que tiveram a paralisação da sua atividade econômica possam futuramente sustentar, que tal interpretação levaria ao enriquecimento ilícito do empregado, mas por zelo é bom que haja planejamento na antecipação das férias.

Academia Assaí - Para manter os funcionários, alguns empreendedores estão alterando as funções de trabalho dos empregados. Por exemplo, o garçom que passa a fazer entregas. Nestes casos, será necessário fazer um termo aditivo de contrato de trabalho?

Sara Wessler - A alteração de função já era uma alteração contratual possível, mesmo antes da situação emergencial que estamos vivendo. A regra geral é de que as alterações das condições de trabalho sejam feitas por mútuo consentimento, e que não resultem prejuízos ao empregado. Diante desse cenário, o ideal é que se faça um acordo individual escrito (ou termo aditivo), em que as partes manifestem o interesse mútuo na alteração das funções para garantir a permanência do vínculo empregatício.

Academia Assaí - Aos funcionários em teletrabalho, deve ser mantido a mesma carga horária ou existe a possibilidade de flexibilização? Quais os cuidados jurídicos para essa modalidade de trabalho após a medida?

Sara Wessler - Primeiramente é necessário deixar claro que os trabalhadores em regime de teletrabalho não devem ter horário de trabalho controlado pelo empregador. Assim, para que se caracterize o teletrabalho não pode haver controle da jornada. Somente desta forma estarão excluídos os direitos à horas extras, horas de prontidão e sobreaviso.

Compreendida essa questão, podemos analisar os detalhes da MP 927/2020:

a) Durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá “a seu critério” alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, e vice e versa, sem a necessidade de concordância do empregado;

b) Não será necessário qualquer “registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho”, ou seja, dispensa aditivo contratual e a anotação na CTPS;

c) O prazo entre a comunicação de transição do regime de trabalho presencial para o teletrabalho, ou vice-versa, e efetiva alteração deve ser de no mínimo 48 horas (diferente dos 15 dias que impõe a regra geral da CLT). Tal comunicação pode ser feita por escrito ou por meio eletrônico (e-mail, WhatsApp) desde que confirmado o recebimento pelo empregado;

d) Sobre a estrutura necessária para o teletrabalho já havia a necessidade de um contrato escrito, que especificasse quais custos e equipamentos ficaria a cargo do empregador (despesas extraordinárias) e a forma de reembolso das despesas arcadas pelo empregado. A MP 927/2020 permitiu que esse contrato fosse feito até o prazo de 30 dias, contados da data da mudança do regime de trabalho.

Assim, os cuidados estão basicamente na formalização da alteração com o intervalo mínimo de 48 horas, e na formalização do contrato escrito correspondente aos equipamento e gastos com a estrutura do trabalho que deve ser feito em até 30 dias.

Quer saber mais sobre as medidas provisórias?

Preparamos um conteúdo especial sobre a MP 936/2020 para saber como o governo ajudará a pagar o salário dos funcionários.

MEDIDA PROVISÓRIA 936: GOVERNO AJUDARÁ A PAGAR SALÁRIO DE FUNCIONÁRIOS